依勞動基準法第11條第5款規定

勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。

其立法意旨係因在勞工提供的勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工。

該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者

例如勞工客觀上之能力、主觀上違反忠誠履行勞務給付義務等，且須雇主在適用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善，才能夠終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」。

但女性在就業時，若突然懷孕了，此時雇主依法需給予勞工安胎假、產假等休假，有些雇主往往會認為勞工可能會因懷孕導致身體不適而有勞動力下降的情形，因此會以上開規定，認為勞工對於所擔任之工作確不能勝任而資遣，甚至藉故解雇，也可能以明示、暗示的方式要求勞工自行離職。

此時將會有「性別工作平等法」的適用

性別工作平等法第11條：

「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」

因此遭到雇主「開除」的勞工可向地方主管機關性別工作平等會提出申訴，在主管機關性別工作平等會將調查雇主是否有違反性別工作平等法第11條，而有違反懷孕歧視時，依性別工作平等法第31條規定，受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。

也就是雇主需負擔較重的舉證責任，以證明雇主是有其他正當理由開除勞工，完全不是因為勞工懷孕才開除的，否則雇主就會遭到主管機關的裁罰。

勞工並可以向法院提出訴訟請求確認僱傭關係存在，或者因雇主的懷孕歧視，導致勞工受有損害時，依性別工作平等第26條請求雇主應負賠償責任；並依性別工作平等第29條規定，勞工雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。

有法律問題嗎? 點擊下面連結，由專人為您服務！！